IPB

Здравствуйте, гость ( Вход | Регистрация )

2 страниц V   1 2 >  
Ответить в данную темуНачать новую тему
> Обучение наставников., Тренинг не дал новых знаний
Moon
сообщение 10.08.2006 - 10:06
Сообщение #1


Где я?!
*

Группа: Пользователи
Сообщений: 14
Регистрация: 2.06.2006
Пользователь №: 761



Доброго дня, коллеги.
Вопрос: у кого-нибудь есть опыт по проведению семинаров или тренингов для наставников (в розничных продажах),в частности интересует вопросы трудовой адаптации?
Мой первый и пока единственный опыт оказался не самым успешным (IMG:style_emoticons/default/cry.gif) : сотрудники в результате пришли к выводу, что они ничего особо нового для себя не подчерпнули. Да и кейсы, судя по всему, им были не интересны.
В сентябре запланированна вторая группа. Надо что-то менять! (IMG:style_emoticons/default/eusa_think.gif)
Ну и конечно о цели такого обучения: надо, что бы наставники знали, что такое адаптация и почему научить выполнять должностные обязанности и адаптировать это не одно и тоже.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 10.08.2006 - 16:57
Сообщение #2


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Moon, у меня в компании уже выстроена система наставничества, не без моей помощи (IMG:style_emoticons/default/wink.gif)

Выглядело это таки образом:
1. Сотрудники, которые кого-то когда-то обучали и хотели это делать, были объезжены тренерами на предмет выявления способностей и мотивации

2. Мы пригласили их на тренинг о вообще системе обучении в компании, на котором они узнали свою небольшую, но важную роль

3. Тренинг по адаптации и системе "расскажи-покажи-дай попробовать" с подробным прописанием каждого шага.

4. Полевые контрольные выезды + денежная мотивация за обученный наставниками качественный персонал

5. Периодические встречи раз в месяц с обсужденями насущных вопросов и походами в музеи, театры (IMG:style_emoticons/default/smile.gif)


Что касается адаптации вообще, то у меня есть гениальная разработка (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) о трех направлениях этого процесса, которая как раз довольно подробно объясняет разницу адаптивного процесса.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Winner
сообщение 10.08.2006 - 18:54
Сообщение #3


У меня прописка!!!!
******

Группа: Модераторы
Сообщений: 1429
Регистрация: 9.08.2005
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 319



Moon, бросайте свой эл адрес на мой ящик, вышлю материалы по наставничеству, защищала диплом в Институте Тренинга....но завтра..... (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) ....как раз на рознице тренировалась))))))
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
po-po
сообщение 18.08.2006 - 10:30
Сообщение #4


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 306
Регистрация: 23.08.2005
Из: Москва
Пользователь №: 329



Sunwoman, добрый день! Вы упомянули о адаптационных разработках, можете ли Вы поделиться ими? В свою очередь могу поделиться тренингами по стрессоустойчивости, конфликтам, продажам услуг(от постановки голоса до завершения сделки (IMG:style_emoticons/default/ohmy.gif) )
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Winner
сообщение 21.08.2006 - 21:22
Сообщение #5


У меня прописка!!!!
******

Группа: Модераторы
Сообщений: 1429
Регистрация: 9.08.2005
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 319



Уже присвоили авторство статьи (IMG:style_emoticons/default/mad.gif) на одном из сайтов , поэтому публикую здесь ЛИЧНО, в статье технология тренинга....


Опубликовано: Бизнес без проблем. Персонал, № 8, 2004 г.

Наставничество: система обучения персонала.

Особую актуальность тема наставничества приобретает в связи с развитием и становлением обучающейся организации. «Обучающаяся организация – это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей основной деятельности». В связи с этим, персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм. Построение обучающейся организации предполагает создание эффективной системы обучения с параллельными функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система – это создание в организации собственного учебного центра, в котором проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. И вторая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт новичку.
Таким образом, в обучающейся организации развитием сотрудников занимаются не только тренеры - специалисты, но руководители, менеджеры компании.
В компании Алеко – оптовая и розничная торговля бытовой техникой и электроникой - внутренняя школа функционирует уже около 2 лет. Особенность проекта внутренней школы – в самой идее. Организовано такое обучение, в котором преподавателями (тренерами) являются сами консультанты-продавцы, которые передают свои знания, опыт, свое мастерство вновь приходящим сотрудникам. В данный момент тренинги по технологии продажи для консультантов-продавцов проходят примерно один раз в шесть месяцев. Новички, приходящие в компанию на должность консультанта -продавец, имеют возможность в первые три месяца своей работы пройти данный тренинг.
Да данный момент внутренняя школа в компании Алеко решает следующие задачи:
• Комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;
• Усвоение консультантами-продавцами единых фирменных стандартов обслуживания;
• Адаптация новичков, усвоение ими норм и правил поведения, принятых в компании;
• Повышение уровня лояльности сотрудников к компании (забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение и т.д.);
• Повышение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для новичков своеобразными «звездами», на которых хочется равняться);
• Неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня торгового персонала компании;
• Получение обратной связи от сотрудников о работе компании;
• Укрепление корпоративного духа компании.

Внутренняя школа успешно функционирует, развивается, «набирает обороты», но при этом существенная часть обучения торгового персонала проходит на рабочем месте: новички учатся у более опытных консультантов-продавцов. С первого дня за новичком закрепляется «учитель», на практике - это старший продавец отдела. Изучение техники, технологии продажи, конкурентных преимуществ компании, корпоративной культуры - все идет непосредственно под руководством старшего товарища.
В чем ценность данной системы обучения для компании? Наставничество выполняет следующие функции:
• эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных консультантов-продавцов новичкам;
• передача корпоративных ценностей компании, функция «общественной памяти», сохранения и накопления опыта компании;
• обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;
• мотивирующая функция:
- для опытных продавцов – статус наставника, реализация потребности в
признании, уважении;
- для стажеров – наставник как модель;
• функция развития персонала.

Система наставничества предполагает:
• разработку и утверждение «Положения о наставничестве»,
• подготовку наставников,
• разработку системы мотивации,
• внедрение системы наставничества в фирменной розничной сети и в других подразделениях компании.

Обучение наставников является одним из разделов курса «Управленческая компетентность» в рамках Внутренней школы Компании. Для этих целей создана специальная программа – тренинг наставничества.
За основу программы принят опыт подготовки стажеров старшим консультантом-продавцом компании Алеко А.Петриченко. Им разработан процесс наставничества.

Процесс наставничества
(разработка старшего консультанта-продавца зала АВТ А.Петриченко).

1. Знакомство. Анализ знаний, умений и установок нового сотрудника. Переход на личный контакт, нахождение общих тем и интересов, установление доверительных отношений с новичком. Демонстрация своего расположения и поддержки - новичок должен чувствовать защиту, поддержку, помощь.
2. Представление и знакомство с персоналом магазина, разъяснение функций и взаимодействия между сотрудниками. Рассказ о правилах внутреннего распорядка, структуре магазина. Постановка целей и задач на испытательный период, подготовка «плана вхождения в должность».
3. Рассказ об основных принципах работы в компании, культуре, корпоративной солидарности, фирменных стандартах. Базовые принципы работы продавца Компании - клиенториентированный подход в продаже.
4. Техника, классификация по группам, направлениям, классу, брэндам. Принципы работы, назначение, фундаментальные знания в области аудио-видео техники.
5. Первая продажа и детальный «разбор полетов» по схеме (этапы продажи):
• Установление контакта с посетителем, использование речевых модулей.
• Выяснение потребностей клиентов – основа успеха в продаже.
• Презентация товара – работа с ОПВ, сравнение моделей, «заточка» на более дорогую модель, продажа комплектов, продажа «в довесок» к основной покупке.
• Аргументы в пользу одной модели, не умоляя достоинств другой, аргументы в пользу менее интересной модели.
• Работа с возражениями.
• Завершение продажи Полезные и практические советы для клиентов на этапе завершения продажи, поддержание постоянного общения при упаковке товара. Визитка «в дорогу».
6. Типы клиентов, особенности работы с клиентами.
7. Доскональное изучение наиболее ходовых, несложных для продажи моделей. Привыкание к продаже «до автоматизма», спокойствие и уверенность в продаже.
8. Психология продажи очень дорогой техники, комплекта, «домашний кинотеатр – это не страшно», консультация «на будущее».
9. Нестандартные ситуации в продаже, новые, творческие методы. Самосовершенствование.
10. Вопросы – ловушки по технике от наставника на сообразительность. Уход от каверзных вопросов клиента.
11. Работа в режиме аврала, работа с двумя клиентами, экономия собственного времени, минимизация лишних движений.
12. «Холодный душ» - осознание собственного несовершенства, самосовершенствование, «загибание растущих пальцев».



Цель тренинга:
• осознать важность и уникальность системы наставничества;
• представление методики обучения стажеров,
• практическая отработка предложенной методики.

Программа тренинга рассчитана на 1 день (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.

Идея тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников, обучает обучать новичков.

Стержнем программы является последовательность изучения этапов наставничества:
1. «Я расскажу, ты послушай»;
2. «Я покажу, ты посмотри»;
3. «Сделаем вместе»;
4. «Сделай сам, я подскажу»;
5. «Сделай сам, расскажи, что сделал».
Каждый этап предполагает использование обратной связи.

На первом этапе тренинга происходит осознание собственного опыта обучения («я в роли стажера») и процесса обучения («как мне передают знания, умения»).
Второй этап – введение понятий «наставничество», «этапы процесса наставничества», «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.
Третий - составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшей работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, какие результаты должен достигнуть стажер.
Четвертый - тренер делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества. Например,
– «я расскажу, ты послушай» - тренер рассказывает, как он строит процесс обучения технике: виды, классификация, работа с каталогами.
- «я покажу, ты посмотри» - рассказ об этапах продажи (как закрепление этапа «я расскажу, ты послушай») и показательная продажа наставника, ее детальный разбор.
- «сделаем вместе» - участники группы с помощью тренера разрабатывают методику обучения стажеров выявлению потребностей (или презентации техники) по схеме:
• расскажите о важности выявления потребностей (особенностях презентации техники),
• запишите вопросы, направленные на выявление потребностей на одной группе товара (запишите ОПВ – отличия, преимущества, выгоды - одной модели техники),
• вместе разработаем вопросы по другой группе товара (ОПВ на другую модель).
- «сделай сам, я подскажу» - участники тренинга отрабатывают ранее разработанную методику в группах, тренер помогает, подсказывает.
- «сделай сам, расскажи, что сделал» - «продажа ученика», детальный разбор. Участники тренинга еще раз смогут закрепить ранее пройденный материал.
В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными продавцами и ранее участвовали в тренингах, детальный разбор запланирован только на двух из этапов продажи – выявление потребностей клиента и презентации техники как наиболее сложных моменте в продаже.
Пятый этап - вопрос, на который должен найти ответ каждый участник группы – какими качествами должен обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для новичка.

Наставничество является, возможно, самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного наставника, которого новичок хорошо знает; они опираются на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает новичку влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.


Е.Попова, менеджер по персоналу ГК «АЛЕКО»
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Димитрие...
сообщение 22.08.2006 - 15:58
Сообщение #6


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 1274
Регистрация: 19.08.2006
Из: Moskau, ddimitriev.ru
Пользователь №: 1160



Очень много информации по наставничеству можно набрать по теме организации и проведения кружков качества. Если правильно прочитать.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
po-po
сообщение 23.08.2006 - 12:48
Сообщение #7


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 306
Регистрация: 23.08.2005
Из: Москва
Пользователь №: 329



Moon здравствуйте! Кружки качества - японское изобретение, великолепно работающее. Материалы есть в инете, их много и объем потянет на несколько тренингов не только наставничества, но и управления. Удачи! (IMG:style_emoticons/default/eusa_hand.gif)
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Moon
сообщение 29.08.2006 - 12:52
Сообщение #8


Где я?!
*

Группа: Пользователи
Сообщений: 14
Регистрация: 2.06.2006
Пользователь №: 761



Спасибо коллеги.
Winner. статья супер: стурктурированно, доходчиво, лаконично. (IMG:style_emoticons/default/eusa_clap.gif) (IMG:style_emoticons/default/eusa_dance.gif) Оч. ценная информация. И еще: читаешь и осознаешь: есть к чему стремиться!
fsd и po-po. признаюсь честно, о кржках качества слышу впервые (IMG:style_emoticons/default/blink.gif) , обязательно загляну в инет.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Алекса
сообщение 11.09.2006 - 16:24
Сообщение #9


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 334
Регистрация: 4.12.2005
Из: Москва
Пользователь №: 479



Коллеги поделитесь опытом, с чего начать вообще внедрение в Компанию институт наставничества.
Сейчас передо мной стоит такая задача. Потенциальных наставников я уже нашла, что дальше?
Я думаю, что нужно установить их регламент работы, цели, задачи, а уже потом проводить программу обучения. А можно ли обойтись без регламента, а ввести его им на тренинге?

Поделитесь своими мыслями (IMG:style_emoticons/default/eusa_wall.gif)
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Димитрие...
сообщение 14.09.2006 - 22:49
Сообщение #10


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 1274
Регистрация: 19.08.2006
Из: Moskau, ddimitriev.ru
Пользователь №: 1160



На мой взгляд и опыт эффективнее как раз и сформировать план и систему работы наставников непосредственно за тренинге. Чтобы они не нервничали от неопределенности, желательно поближе к началу тренинга проработать с ними бизнес-процесс их деятельности в качестве наставников и закрепить его в регламенте и правилах.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
sabiniana
сообщение 20.09.2006 - 16:18
Сообщение #11


Тут живет
*****

Группа: Пользователи
Сообщений: 580
Регистрация: 16.08.2006
Из: юга Родины
Пользователь №: 1136



Коллеги, добрый день, про наставничество это все хорошо и очень нужно, но вопрос такой: с чего вообще начинать разрабатывать адаптационные тренинги?Я перешла в новую компанию тренером и мне поставили задачу: разработать адаптационное обучение в форме тренингов. При этом программы адаптации и документов о ней нет в принципе, и компания занимается и производством и продажами и много чем еще.
Поделитесь идеями.
с уважением!
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Димитрие...
сообщение 21.09.2006 - 00:45
Сообщение #12


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 1274
Регистрация: 19.08.2006
Из: Moskau, ddimitriev.ru
Пользователь №: 1160



Значит, Вам предстоит формировать систему адаптации самостоятельно, на основании, например, фокус-групп по принципу 360 градусов в отношении к должности, для которой Вы будете проводить адаптационный тренинг.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
sabiniana
сообщение 21.09.2006 - 12:54
Сообщение #13


Тут живет
*****

Группа: Пользователи
Сообщений: 580
Регистрация: 16.08.2006
Из: юга Родины
Пользователь №: 1136



спасибо, а попдробнее можно, а то я таким никогда не занималась, и примерно представляю только, а уровень тревожности растет, поэтому без вашей поддержки совсем в стресс ухожу. Если нетрудно киньте информацию на psiya@yandex.ru, или.
С уважением
Юлия
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Димитрие...
сообщение 21.09.2006 - 13:10
Сообщение #14


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 1274
Регистрация: 19.08.2006
Из: Moskau, ddimitriev.ru
Пользователь №: 1160



1. Собираете фокус-группу. Ориентировочно на 4-6 часов.
2. В фокус-группе должны быть люди, взаимодействующие с искомой должностью, и представляющие эту должность.
3. Выстраиваете мозговой штурм на, например, следующей программе:
3.1. Основные приоритеты должности, функциональные обязанности и задачи, профиль компетенций
3.2. Основные проблемы и конфликты, возникающие во взаимодействию с этой должностью
3.3. Причины проблем и конфликтов
3.4. Наиболее часто задаваемые вопросы новичками в данной должности
3.5. Пожелания к данной должности
3.6. Информационные потоки, связанные с данной должностью
3.7. Оптимальная последовательность действий по вступлении в данную должность
4. Формируете из вышесказанного программу тренинга, например, на основе п. 3.7.
5. Знакомите будущих участников тренинга с коллективом и договориваетесь о сроке тренинга
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
sabiniana
сообщение 21.09.2006 - 16:06
Сообщение #15


Тут живет
*****

Группа: Пользователи
Сообщений: 580
Регистрация: 16.08.2006
Из: юга Родины
Пользователь №: 1136



Дима, большое ВАМ СПАСИБО! Не просто тревожность сняли, а помогли очень сильно!Теперь хоть ясно, что к чему, и как это сделать!Спасибо!
С уважением,
Юлия
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение

2 страниц V   1 2 >
Ответить в данную темуНачать новую тему

 



Текстовая версия Сейчас: 21.10.2014 - 11:41
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru