Управление отделом обучения
#11
Отправлено 31 March 2006 - 03:59 PM
Вот прочитала про Вашего нерадивого сотрудника и подумала, нафиг он Вам нужен?
А своим объяснила раз и изредка повторяю. Заработная плата платится не за объем сделанной работы, а за объем полученного результата.
Другими словами напиши 1 письмо результативное, а не 1000 - безрезультатных. И когда мне начинают рассказывать как много работы было сделано (не ели, не спали, домой раньше 12 вечера не уходили), говорю, что с таким же успехом могли целый рабочий день в коридоре приседать. Устали бы....., работы бы сделали....., результаты те же....
Мы зарплату за приседания не платим.
Жестковато немного, зато доходчиво и снимает многие вопросы.
А если человек при отсутствии результатов говорит, что сделал все что мог, то это значит, что он либо сделал не то, либо сделал мало, что в обоих случаях свидетельствует о том, что человек просто не на своем месте.
легко лечить других.... меняб кто вылечил....
#12
Отправлено 31 March 2006 - 06:01 PM
Я тоже всегда пропагандирую мысль "важен результат, а не процесс".
И мы с ним разбираем результативность каждого шага, но упрямство поразительное.
Сотрудник такой мне нафиг не нужен, но я вынуждена с ним продолжать работать.
Вот варианты, которые есть сейчас:
- загнать его в ситуацию неинтересного исполнения стандартных обязанностей и ограничивать его проф. рост (о карьерном молчу)
- загружать работой, с которой он не справится и вынудить его уходить
- еще?
#13
Отправлено 31 March 2006 - 06:05 PM
В нашей организации четко прописаны критерии оценки. И если менеджер по обучению хочет получить премию, то надо очень сильно постараться. Такие варианты, как не успел или "смежники" подвели - никого не интересует. Например, один из критериев - качество обучения, которое оценивается всевозможными способами ( в основном - оценка с рабочего места ,после проведенного обучения) должен составлять не менее 97%. Также есть премии за колличество человек обученных, чтобы был стимул,всех обзванивать, дополнительно, предварительно готовиться к занятиям и т.д.
Oxana
Про "звезду", я бы наверное собрала анкеты после проведенного обучения в которые ввела бы пункт о корректности поведения тренера. И если , хотя бы, один сотрудник сделает замечание, то полностью не зачитывать рабочий день ( или как у вас проводится оплата за обучение групп).
#14
Отправлено 31 March 2006 - 11:44 PM
#15
Отправлено 03 April 2006 - 08:58 AM
что касается премии, то она зависит от целей, которые ставятся на каждый месяц.
Как раз они довольно часто выполняются все, а вот промежуточные мелкие задания, от которых зависит часто успех глобального дела, вот они о забиваются.
Качество обучения - слава богу у нас нет прямой связи с этим невозможноизмеримым критерием.
vera, спасибо за интерес к теме.
Тренеры у нас не делятся на полевых и офисных, мы все - проектные, и отслеживаем ситуацию полностью и в офисе и в полях.
Именно этот тренер еще опасен тем, что непонятно, чем занимается в полях.
Т.е. форма отчета заполняется, а по итогам выезда ничего не предпринимается. Мне приходится и тут контролировать и самой ставить цели, исходя из изучения его отчетов.
Расстаться мы не можем, а сил на контроль и пушение (push me ) у меня уходит много.
Вот ищу способы воздействия...
#16
Отправлено 03 April 2006 - 09:04 AM
продумай новую систему оценки и премирования и предложи её руководству. Такую, чтоб при таком стиле работы, который исповедует твой сотрудник у него кроме оклада в кармане ничего не водилось. Сам уйдёт. А что качекство обучения "невозможно померить"...эт как сказать. Кой чего очень даже можно. Кстати, а сотрудники, которых твои тренеры в поле сопровождают тебе обратную связь дают - о том, насколько им было полезно это сопровождение? К этому привяжись.
#17
Отправлено 03 April 2006 - 09:07 AM
Мы год назад за 2 месяца объявили о понижении ЗП полевику...сама ушлаВот варианты, которые есть сейчас:
- загнать его в ситуацию неинтересного исполнения стандартных обязанностей и ограничивать его проф. рост (о карьерном молчу)
- загружать работой, с которой он не справится и вынудить его уходить
- еще?
#18
Отправлено 03 April 2006 - 09:18 AM
Ребят, не могу я ему понижать ничего - ТК не нарушаем.
Его оклад и так достаточно высок... честно говоря, неоправданно высок, поэтому получать бонус или не получать - в общем-то ему все равно может быть.
Что касается системы оценки - тут можно поэкспериментировать, но она стандартная на всю компанию, можно только полшага влево-вправо.
#19
Отправлено 03 April 2006 - 09:31 AM
Блин, Оль...тяжко тебе...пойти чтоль к вам поработать...Возьмёшь заместителем?
#20
Отправлено 03 April 2006 - 11:55 AM